如何招到业绩超150%的“金牌销售”

　　销售人员是企业发展的关键岗位，却往往也是最难招聘与培养的岗位。创造业绩的“金牌销售”与普通销售的区别是否可以通过招聘发掘？企业在招聘时又应该注意什么？

　　正值SHL成立国内首家办事处，其资深人力资源专家Helen fung博士莅临其中国地区本土业务独家代理方——ATA公司，共同探讨人才测评与企业招聘的热点话题，分享在招聘金牌销售方面的识别技巧。SHL是全球权威的人才测评方案提供商，每年在全球超过50个国家的10,000多家企业以30多种语言为用户提供种类繁多的职场测评及服务；而ATA公司，也将通过旗下“选才”人才选拔平台，将其优质、专业的测评内容与服务带给众多国内企业。

　　为什么“金牌销售”业绩高普通销售150%？

　　销售作为企业发展的急先锋，在企业中的地位不言而喻。但现实中，企业往往发现招到一个优秀的销售十分困难，同时，销售岗是企业资源投入量较高的一个岗位，也是流动性较强的岗位。“我们一直在研究是否能够在优秀的销售人员身上找到一些共性，以便企业可以更准确的选拔。根据历时三年，对全球五个国家、6大行业近1500名销售人员的调查发现，某些特征确实会在优秀的销售人员身上集中表现，也正是由于这些特征的影响使得优秀的销售人员较普通销售人员的业绩高150%。”Helen fung表示。

　　据透漏，研究发现了影响销售至关重要的因素，这些因素是由被测者的个性特征及销售动机所决定的。这些不仅是初步实验的结果，也在后续测评中也得以充分证实。具体来说，该实验以应聘者OPQ32(SHL职业性格问卷)及MQ(SHL动机问卷)为基础，根据应聘者参加测试得出销售人员报告。报告将对销售成败影响至关重要的因素归纳为销售基础、销售动力及销售周期三个部分，每个部分中又有6个或8个不同的因素组成。比如销售基础就包括销售信心、销售热诚、销售弹性、适应能力、聆听以及应变能力等6项因素。这些因素都已被证明在不同销售情景下对销售成功有一定影响，但在实际运用中，企业并不需要过分追求所有分数都最高的应聘者，这也不现实，而应该根据企业自身需求决定所关注的重要因素。

　　谨慎看待过往销售经历

　　在分享过程中，Doctor Fung强调因不同企业关注的重要因素不同，“金牌销售”在不同企业是有区别的，所以企业在招聘效果时不可过于相信求职人员的过往成绩。

　　现在市场高速发展，产品、行业发展日益丰富。其实不同行业、甚至不同企业面对的客户也是不同的，所需要的技能也是不同的。有些企业在招聘销售时，特别看重以往经验，认为他曾经取得良好的销售记录，就可以为企业所用。虽然，工作经历也是一个较好的考查指标，但这个销售在其他行业甚至同行业的其他企业做得比较优秀的原因可能有很多种。比如SHL在2009年时提供服务的一个跨国企业客户，那个企业的HR非常疑惑，“为什么我们从同行那边直接挖角来的金牌销售却再未实现同样的亮眼销售业绩。”经调研后发现，这位销售在2008年的大部分销售业绩来源于行业良好的宏观环境，即源于市场的直接需求而非销售技巧；而2009年的整体经济放缓就让这位销售精英的业绩不容乐观。因此，过往的优秀并不代表他能够完全适合现有企业的销售要求，这种成功并不必然具有可复制性。诸如经济发展周期、企业文化、行业特征等多重因素会直接影响销售环境，进而影响销售业绩。

　　尽管各个因素均会影响销售成败，但企业所关注的重点应该与自身特点相结合。对于企业来说，首先要确定其所处的销售环境及侧重点，才能更为精准的挑选销售人员。举例来说，SHL根据细致调研把销售周期划分为制定销售策略、建立联系、建立客户需求、提供多种方案、展示产品及/或方案、成交、满足客户、管理及增长八个因素(如下图所示，销售周期图内的粗线为“销售周期概况”。靠近圆圈外围的点表示分数较高，靠近中间的点表示分数较低，共5分)。其中，制定销售策略、建立联系与建立客户需求为“创造景象并设定目标阶段”；提供多种方案、展示产品及/或方案、成交为“控制异议并达成一致阶段”；满足客户与管理及增长为“创造并提升商誉阶段”。专家认为这个周期可以概括几乎所有行业的销售行为，但是不同的公司、不同的行业对应聘者考虑的侧重点应该不同。举例来说，如果公司产品种类较为丰富，就可以将“提供多种方案”这个因素作为考核重点，这代表着销售人员可以更灵活地进行多种产品的销售。(如下图中应聘者“提供多种方案”的分数只有2分，可能就不是该公司的考虑人选了。)

　　销售人员报告之“销售周期”图

　　金牌销售的驱动力与能力

　　一般来说，除了进行个性测评之后，企业还应根据自身需求，了解应聘者的驱动力及逻辑、归纳等基本能力。从销售的驱动力来说，由于销售岗位的特殊性，企业招聘销售时还需要注意应聘者可被激励的相关因素，以便了解其销售动机，助其发挥出最好的工作状态。

　　SHL测试的销售人员报告中添加了“销售动机”部分，以帮助企业了解应聘者的激励因素。根据权威调研，该报告将销售的激励因素分为金钱、竞争、成就、节奏、社交联系、获得认可、发展机会、自主性八个方面。这些因素是驱动员工销售动机的条件重要条件，也便于企业了解影响销售人员对成功的热诚及决心。这些激励因素对销售人员的工作表现和状态有直接的关系，因此企业在了解应聘者的影响因素后，可据其做出更具针对性的激励方式。例如，知道某人注重“金钱回报”后，可鼓励他注重于有高回报潜力的工作及销售环境。注重“事业发展”的人则非常适合担任能提供持续发展及培训机会的职位。

　　此外，在实际操作中，大部分企业除了关注销售人员的测评结果，了解其个性特征与销售动机，也通过Verify(SHL能力测评工具)对基本能力的测评。这主要是因为销售的工作性质，包括逻辑推理能力、数字分析、计划能力、学习能力等都应该纳入企业考查的范围。这些能力也会影响销售人员在遇到问题的时候，是否能够快速解决。

　　“金牌销售”很难通过培训获得

　　很多HR认为，“金牌销售”所具备的素质可以通过后期培训来实现。但Doctor Fung根据多年研究与服务经验得出的结论是，优秀销售人员的共性多为个性特征所决定的。比如在对销售人员进行OPQ32(SHL个性测评产品)测评时，有一个维度是关于“如何看待别人的批评”，也可以看作是考查“抗压性”的一种方式。根据我们的研究，优秀销售人员的测评结果也较优秀，这也是销售成功与否的关键性因素。但作为一项个性特征，这也是一个人先天的个性，是很难改变的。因此，企业想要拥有“金牌销售”，应该将关注点多放在招聘方面。因为一个拥有销售基础，也就是拥有优秀销售人员共性的应聘者是具有潜力、可以培养的，但一个不具备上述条件的应聘者，就算通过培训也很难达到效果。

　　销售人员是企业利润实现的最重要的岗位，也是企业招聘的难点与关键。重视销售人员的招聘要点、梳理招聘流程，将有助企业招聘销售更加高效、准确。“选才”人才选拔平台涵盖SHL、ETS(美国教育考试服务中心)等权威测评内容以及包括二十余个不同行业主要销售职能在内的岗位通用能力测评服务，将专业的“金牌销售”测评内容及招聘服务带给广大本土企业，助力企业快速发展。