我容易吗我？！
招聘官，一个似乎在大多人数眼中“威风八面”的工作，很多求职者更是想尽办法去“取悦”那些神采奕奕的招聘官。然而他们真的有那么威风么？又有多少人知道他们的“委屈”？一名优秀的招聘官到底要经历多少磨难呢？且听我来做回分解——
第一关 放你鸽子没商量
成功约见候选人，是我们得以完成面试的前提。而约见优秀的候选人真的那么容易么？
本来约了四个候选人来今天来面试，结果你却在定好的会议室中独自坐了一天。想打电话过去问问，结果发现A说有事过不去，B觉得职位不合适，C的电话没有人接，D则索性关机了……
这时候，作为招聘官的你，可能已经由最开始的心潮澎湃变到失落的地步。被人家放了鸽子，心里感觉自然不会好受。
解读：这种情况往往招聘官都会觉得自己委屈。的确，预约的时间、地点，当天的天气，公司的知名度，以及候选人的特殊情况等因素，都可能导致候选人放你“鸽子”。但是，排除这些客观原因，如果招聘官在约候选人时掌握一些技巧，这种放鸽子的机率就会大大降低。
首先，我们在和候选人沟通时要表现出对其工作经历、经验的肯定；其次，我们在和候选人沟通时应尽量增强其对该职位的兴趣，让候选人觉得这对他来讲是个机会；最后，尽量把相关信息发到候选人邮箱，并在面试前12个小时通过电话再次和候选人确定。
第二关 我是面霸我怕谁
现如今，面试经验的积累，不仅成就了很多优秀的招聘官，同样也培养出了一部分“面霸”。面霸，就是指那些拥有很多面试经验，在和招聘官交流的过程中，可以较为准确的判断出该职位的需求，做出让你满意的答案，或扰乱你的判断，从而取得此职位。但当他们入职后，你才发现原来实际情况并非如此。
那么领导那句“你怎么招的人”这句话又会落在你身上了。
为什么面试的表现和他的实际情况会相差那么多呢？
解读：在招聘官和面霸的对决中，经验的确是起到了至关重要的作用。除此之外，我们在面试过程中，提问时的“不准”、“不深”、“不快”也是造成面试的失败的主要原因。抓住关键问题，及时而深入的进行追问，结合STAR等一些面试法的核心内容，多总结，不要因为应聘者的其他优秀特制扰乱了你的判断力。
第三关 谁能慧眼识英雄
在选人过程中，人力资源部门和业务部门往往也会发生分歧。业务部门看中的人，你可能认为他存在一些问题；而你想推的人，业务部门又不认可。争来争去，最后结果往往是你委屈妥协。
解读：业务部门和人力资源部门在选人过程中的切入点是不同的。业务部门往往是从工作经验中考察，而人力资源部门考察的更多是应聘者的素质、能力、性格、动机等方面。作为优秀的招聘官我们在准确把握任职条件的同时，还要增加平时和业务部门的沟通。俗话说：宁缺勿滥，相信总会有应聘者让你们双方都满意。
第四关 不可能完成的任务
“能力强，学历高，经验丰富，要钱少。”如果其他部门给你下达这样的需求，你会怎么办呢？要是再加上这种人才在市场上本来就少，部门又急需用人，作为招聘官的你又该怎么办呢？
如果完全按照这种要求去招聘，相信你是不会有结果的，自身的招聘能力自然也会被他人所质疑。
解读：如果遇到这种情况，作为招聘官，首先，要了解人才市场情况，如果薪酬很不合理或者招聘难度很大，一定要及时沟通，实在难招的职位也可以申请通过猎头等方式；其次，我们还要就该职位和部门领导进行沟通，看看任职条件是否有地方可以调整……总之，作为优秀的招聘官除了要具备一双“慧眼”，对职位需求分析的能力和对人才市场动态的把握也是很重要的。