注重沟通实效，系统作战

【案例内容】

工程部门接到一个大项目，近期提出了招聘大量工程师的需求，时间紧迫。而部门总监的情况比较特殊，他常驻外地，每月只有3天时间在北京，而这部分工程师的面试全部安排在这三天。这个月，招聘专员无数次加班终于筛选出足够的面试人选。但是没想到，由于工程师这样的特殊职位，对招聘专员的技术能力也有一定的要求，提供的面试人选全都难以符合总监的要求，部门总监大怒，严厉呵斥招聘专员，由于职位悬殊，招聘专员无以回应，嚎啕大哭，部门总监训罢便向HRD的办公室走去。招聘经理面对此突发事件没有任何表示。

【案例分析】

在此案例中，沟通存在误区。首先是在人力资源部的作战系统内部信息的传递必须是畅通的，但从案例陈述中，感觉到存在沟通问题，如HR总监与招聘经理之间，招聘经理与招聘专员之间，谁与工程总监单线联系。从案例中，似乎招聘专员是项目经理，但如此重要且紧急的一个招聘项目应由HR总监来作为项目经理(至少应是招聘经理担任)，因为在具体的招聘工作过程中，有很多意想不到的困难，如招聘经费等，这些都不是在招聘专员的职责范围内可以解决了的。

与工程总监沟通，由HR总监或招聘经理直接沟通较宜，因为项目的实施过程中，招聘专员仅是前线作战人员，是需要更高一级主管来支持，如果我们将工程总监作为客户来看，不很容易理解为什么应有人力资源部更高级主管来沟通了。

当然，工程总监对招聘专员严加训斥的行为也是不对的，从管理学角度来讲，工程总监仅是招聘专员的上级而非上司，作为上级可以作为下级的教练身份出现，绝不是裁判的身份。因而，工程总监可以向HR总监提出抗议，或更高级主管进行投诉。要有能力控制情绪不向下级发火，因为招聘专员的工作成绩最终是由HR总监评定，而工程总监只可以向HR总监反馈招聘效果。

通过有效沟通，只有人力资源总监、招聘经理、招聘专员和工程总监一起互动起来了，共同作战，招聘战役才会更富有成效。

综合以上分析，我们不难发现：要想做好招聘工作，不仅要求招聘人员掌握人事测量工具，而且还应在苦练招聘技艺上下功夫；不仅要掌握处理问题的技巧，而且还要有预见问题的能力。这些能力都应象打桩一样打进自己的大脑里，形成“招聘地图”后，你才有信息在人才的争夺战中取得节节胜利！

作者：史为建 美资企业人力资源部高级经理
    澳洲巴拉瑞特大学MBA,澳洲巴拉瑞特大学深圳区MBA人力资源管理中文课程特邀讲师,中国科学院心理研究所心理学硕士.