最为头疼的招聘问题

----HR专家点评“招聘经理李文华的博弈”

李斯特和李文华讨论招聘行政经理这段情节，为我们展示了人力资源管理方面的若干问题，比如招聘中招聘部门与用人部门之间产生的分歧、内部晋升还是外部招聘的问题、员工的薪酬激励问题。这里只挑选一个方面说道说道，欢迎大家讨论。

李文华碰到的是作为招聘部门经常碰到也是最为头疼的问题，虽然社会上求职者很多，但是真正符合企业要求，又让企业满意的人才难选。最为头疼的莫过于招聘部门千挑万选招来一个人，直线部门却不满意。

直线用人部门和招聘部门很少就用人标准进行沟通和达成一致，这也是招聘环节中容易疏忽和出问题导致招聘部门做无用功的一个点。对于对没有用人标准的企业来讲，直线用人部门和人才招聘部门常常由于对人的判断不一致而产生矛盾；即使是建立了用人标准的企业，也会因招聘部门和用人部门，特别是在专业能力要求方面很少进行沟通达成一致性见解，毕竟招聘人员不是全才，按照企业选才标准和用人部门的要求进行了初试，一到用人部门就不行了；用人部门也抱怨：招聘部门招的什么人。

怎么避免这种矛盾的产生也是做招聘的前期准备之一。招聘部门在招聘过程中还是要摆正自己的位置，就是谁在用这个人，你招聘的目的是什么？招聘人员是从自己的专业知识上对这个人的人品、以前的工作背景等等这些方面做一个大体的把握，保证筛选下来的人应该素质上是合格的。下面的工作就应该交给用人部门来做，从专业的眼光应该承认招聘人员还是有差距的，最后还是应该尊重用人单位的意见。招聘部不是说不发表意见，在第一轮筛选的时候，这个工作由招聘人员来做，然后把筛选出来的这些人交到用人部门手上，他们再从自己的专业领域等各方面来考虑。在这些方面，招聘部门，比如说在知识上、技能上，应该是和他们是互补的，把这个角度调整配合好就可以了。

还有的单位采取直接让招聘部门和用人部门一起参与面试，或者直接让用人单位面试。我个人认为这种方法欠妥，比如用人单位认为这个人是可以用的，但是这个时候又容易出现其他的问题，比如应聘者的背景、人品、稳定性、发展潜力等方面。有必要让招聘部从专业的范畴、专业的眼光先筛选一遍，然后把这些人再交给用人部门。

其实，招聘部门与一线部门对面试结果存在分歧，最重要的还是需要在沟通方面多下工夫。没有沟通不了的，只有沟通不到的。两个部门沟通就是一个变通，假如不做这个沟通，招聘人员只是按硬性招聘流程来做，就往往会做无用功。所以建立跨部门的沟通，引入沟通机制，才能使招聘结果更圆满。

作者：蔡峻岭，26岁，人力资源管理专业，上海某投资集团人事主管。擅长绩效管理、薪酬体系设计、企业文化建设。座右铭：制心一处，无事不往。